Дональд Киркпатрик (1924–2014): революционер в оценке эффективности обучения
Дональд Киркпатрик — выдающийся эксперт в области корпоративного обучения, чья работа навсегда изменила подход к оценке эффективности тренингов и образовательных программ. Будучи почётным профессором Университета Висконсина, консультантом и автором, он разработал четырёхуровневую модель оценки обучения, которая с 1959 года остаётся золотым стандартом в HR и L&D (Learning & Development).
Научный вклад и профессиональная деятельность
Киркпатрик начал свою карьеру в сфере управления персоналом и обучения в 1950-х годах, работая с такими компаниями, как General Electric и IBM. Его исследования были сосредоточены на том, как измерить реальную отдачу от обучения, а не просто собрать отзывы участников.
В 1975 году он опубликовал свою знаменитую книгу «Оценка программ обучения: четыре уровня» (Evaluating Training Programs: The Four Levels), которая легла в основу современной методологии оценки эффективности тренингов. Позже, в соавторстве со своим сыном Джеймсом Киркпатриком, он расширил модель, добавив концепцию ROI (Return on Investment) в обучение.
Четырёхуровневая модель Киркпатрика: от реакции к бизнес-результатам
Модель Киркпатрика предлагает системный подход к оценке обучения, охватывающий не только удовлетворённость участников, но и реальное влияние на бизнес-показатели.
1. Уровень 1: Реакция
Оценивает, насколько участникам понравился тренинг.
- Используются опросы, анкеты, устные отзывы.
- Ключевые вопросы: «Было ли обучение полезным?», «Соответствовало ли оно вашим ожиданиям?»
- Ограничение: даже высокая удовлетворённость не гарантирует, что сотрудники применят знания на практике.
2. Уровень 2: Обучение
Измеряет, что именно усвоили участники.
- Проверка знаний через тесты, экзамены, практические задания.
- Пример: «Смогли ли сотрудники правильно ответить на вопросы по новой методике?»
- Проблема: знание теории ≠ умение применять её в работе.
3. Уровень 3: Поведение
Анализирует, изменились ли рабочие привычки сотрудников после обучения.
- Методы: наблюдение, 360° feedback, анализ KPI.
- Пример: «Стали ли менеджеры применять новые техники продаж?»
- Сложность: изменения в поведении требуют времени и поддержки со стороны руководства.
4. Уровень 4: Результаты
Оценивает влияние обучения на бизнес.
- Метрики: рост продаж, снижение ошибок, повышение производительности.
- Пример: «Увеличилась ли выручка после тренинга по переговорам?»
- Главный вопрос: «Окупились ли затраты на обучение?»
Эволюция модели: добавление пятого уровня (ROI)
Позже сын Дональда Киркпатрика, Джеймс Киркпатрик, предложил пятый уровень — ROI (Return on Investment), который рассчитывает финансовую отдачу от обучения.
Ключевые труды Дональда Киркпатрика
- «Оценка программ обучения: четыре уровня» (1975) — фундаментальная работа по модели.
- «Четыре ступеньки к эффективному тренингу» — практическое руководство по внедрению модели.
- «Как планировать и проводить производственные совещания» — о коммуникации в организациях.
- «Эффективное управление изменениями» — о роли обучения в трансформации бизнеса.
Критика и современное применение
Хотя модель Киркпатрика критикуют за линейность (не всегда изменения в поведении напрямую ведут к бизнес-результатам), она остаётся основой для большинства систем оценки обучения.
Современные HR-специалисты дополняют её:
- Моделью Филлипса (ROI)
- Методикой Киркпатрика-Кауфмана (расширение на социальный эффект)
- Цифровыми инструментами (LMS, data-аналитика)
Заключение
Дональд Киркпатрик создал не просто модель, а новый стандарт мышления в корпоративном обучении. Его подход заставляет HR-специалистов и руководителей задавать вопрос: «А действительно ли наши тренинги работают?» — и искать не субъективные впечатления, а измеримые результаты.
Сегодня его идеи применяют Google, Microsoft, Coca-Cola и тысячи других компаний по всему миру, делая обучение не затратой, а инвестицией в рост бизнеса.
